面试当中容易出现的问题

        面试官素养不够

        有人可能会说，面试人人会做，谁也不比谁差到哪里去。其实不然，面试是一项很需要技术和技巧的活动。如前所述，人的知识经验和个性特点都是经过相当长的社会交往和实践才逐渐形成的，而面试官通常只用20~40 分钟时间的面试去判断应试者的这些特点，难度可想而知! 早期西方的调研表明，企业随意性的面试结果与录用后任职者的工作绩效的相关几乎为零，这意味着通过传统的而试选拔出来的人员的工作绩效与不用任何方法随机抽选出来的人员没什么差别，也就是说，传统的面试并没有有效地评价应试者。由此可见，要通过短时间的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。

        在面试过程中，不论是倾听与观察，还是提问与评价，都需要面试官掌握精湛的面试技术，不然就不能客观准确地评价应试者。在实践中，面试官的面试技术水平差异很大。笔者曾经经过对比研究发现，而试专家比企业人力资源管理者的面试官效果明显要好，而人力资源管理者比一般业务主管的面试水平又高出一筹。其实，而试官事前是否经过培训对其面试效果也是有显著影响的。为此，我们主张在面试前要对所有的面试官进行培训，以便其更好地把握一些基本的面试技巧，保持面试官评价尺度的一致性。

        面试的组织实施程序不规范

        在人员招聘中，我们经常看到一些用人部组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顾序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等，从而在客观上导致了对应试者的不公平，败坏了用人单位的形象。这个问题应当引起用人单位的高度重视，因为从某种意义上来说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试官的技术水平高低更重要，因为面试实施程序的规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。

        在这个方面，公务员录用面试的实施程序做得比较规范，值得企事业单位借鉴学习:一是面试顺序常常是抽签决定的； 二是每位应试者在面试前都封闭在一个大会议室里，手机一律由工作人员保管；三是每个人的面试时间都是20多分钟等等。

        侵犯个人隐私

        面试实践中，我们经常可以看到用人单位会问一些涉及应试者个人隐私的问题。例如，“你有男朋友吗？”“你跟异性同居过吗？”“如果老板骚扰你，你怎么办？”许多人认为只要不违反法律法规,单位可以根据考察需要问一些与隐私有关的问题。问题是，许多侵犯个人隐私的问题并不是与工作有关的。例如，“你是否赞同婚前同居?”之类的问题与工作没有任何关系。另外，随着我国对外开放的不断深人，人们的自我保护意识越来越强，如果单位侵犯了个人隐私，个人可以对单位的侵权行为提出诉讼，这对一个单位来说绝对不是什么光彩的事儿现在，已经有越来越多的应试者开始抱怨用人单位侵犯了他们的隐私。