行为描述面试法实施的注意事项

       在面试提问中，面试官不仅要了解应聘者的行为，还要探求其行为背后的动机，因此面试官必须掌握一定的面试技巧与策略。追向技巧和谎言识别技巧是比较实用的追问方式。在追问应聘者时，面试官可以针对完整行为事例四要素一一情境、任务、行动、结果追向“当时的情况怎样”“你是如何做的”等等。面试官还可以透过大多数发生的情况来问应聘者:“你刚才讲到的....(如行为或结果等)在大多数类似情境下并非如此，为什么你的行为(或事情最后的结果)会是这样的？”还可以针对某一关键事例提问应聘者:“为什么你会做出这样的决策，你当时是如何考虑的？”以考查应聘者在决策、判断方面的素质。

       在面试过程中，面试官要注重要点记录与分析，通常只要记录与待聘岗位胜任素质有关的核心词汇，以便于事后回顾和补充。肥城人才网的王总说面试官特别要在提问中了解并记录行为的四要素。

     1.情境，即记录应聘者关键行为及经历发生的情境。

     2.任务，即记录应聘者关键行为及经历发生的原因和目标。

     3.行动，即记录应聘者当时所采取的关键行为及经历。

     4.结果，即记录应聘者关键行为及经历所导致的后果。

     除此之外，面试官还应记录应聘者的决策依据、面试行为、表情、语言等。这些所记录的要点也可以成为分析应聘者是否说谎的依据。如果应聘者在回顾自己的工作经历时夸大事实，面试官在此时应抓住一个环节逐层递进地追问。比如，一个应聘销售职位的应聘者介绍其“曾经跑遍北京所有的超市”，那么面试官可以反间“北京有多少超市”“一天跑几家超市”“如何跑”等细节问题，来测试应聘者言语的可靠性。

     要特别注意的是，行为描述记录与一般记录的要求不同，要尽量避免个人主观评价或进行笼统、模糊的描述。面试官不能写下自己主观及概括性的语言，也不应该将应聘者说的话用自己的文字来描述，而要近乎逐字记录。最可取的方法是尽量使用应聘者作答时的用词与表达逻辑。若面试官真的不能记下应聘者说的每一句话，就记录下那些与胜任素质有关的回答，特别是涉及关键行为及经历的内容。

     行为描述面试着重考查应聘者的“行为”，所以面试官要克服来自应聘者个人特征对自己判断的影响，比如，晕轮效应、第一印象等。在面试后的评判中，面试官常会犯两类错误:根据第一印象过早地做出判断；根据事后印象做出模糊的判断。前一种做法对于资深的面试官来说可能会有效，但那是经验积累的结果，对于一般的面试官来说只会增加犯错误的概率；而后一种做法是面试官在面试中没有进行客观记录的结果所导致的。总的来说，这两种方法都是缺乏科学性的。科学的做法应该是:在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是在对该面试记录的客观评定基础上做出的。

     在进行面试评分汇总前，面试官要“背对背”地为应聘者打分，汇总分数为每个胜任素质的平均成绩，即最终评价结果。需注意的是，基于关键胜任特质的行为性面试并不意味着在面试时全部采用行为性问题，所以面试官也应适当地采用其他一些类型的问题。