身临其境——情景面试

       作为结构化面试的一种特殊形式，情景面试与行为描述面试不同，它的面试题目在工作分析的基础上制定，由一组主管人员确定问题的可接受答案，并对回答进行评定。这些题目主要由一系列假设的场景构成，通过评价应聘者在这些情景下的反应情况，对应聘者的能力进行全面评价。

       情景面试最早是1980年由美国的兰瑟姆和他的同事提出的。情景面试在选择与工作相匹配的人时具有一致性，做出选择决策时符合法律要求，具有实用性，从而改进了传统的非结构化面试。 

       情景面试主要测评应聘者在未来假设情景中做出何种行为的能它的理论来源于动机理论中的目标设置理论。这一理论认为，个体为自己设置的目标或意图是未来行为的很好的预测指标，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。基于这个假设，情景面试的目的是给应聘者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别应聘者与工作相关的行为意向。

       情景面试的理论假设认为，应聘者对他们将来真实的行为与将来会怎么做的回答之间有非常大的相关性比如，如果一个管理职位的应聘者说他在做出一个重大决策前会广泛征求上司的意见，那么事实上，当他需要做出一些类似的决策时，他是会这么做的。

       肥城人才网的管理人员介绍说情景面试的特点与其他面试形式比较，情景面试的特点主要表现在真实性、针对性和开放性方面。

       (1) 真实性。真实性在情景面试中的体现是在:工作分析基础上构建的，都在与工作相关的行为性问题中体现。应聘者在制验中点“做”的、所“说”的、所“马”的，与报任岗位的业务最直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。

       (2) 针对性。针对性体现在情景面试测试全部着限点都直指拟任岗位对应聘者素质的实际需求，不只内容是仿真的，其环境也是仿真的。需要指出的是，有时，情景面试表面上所模拟的情境与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。

      (3) 开放性。开放性体现在情景面试的测试手段多样、内容生动，应聘者作答的自由度高、伸缩性强，给应聘者的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的舞台。
  
      另外，情景面试对每一位应聘者都询问同样的问题，具有相对的公平性。除此之外，在情景面试前面试官就已确定职位的胜任素质权重和评价量表，面试后对每一问题的回答进行数量化评定，如此可以实现系统处理应聘者回答的需要。

     上述特点也派生了情景面试的相对局限性，主要表现为测试的规范化程度不易平衡，效率较低。同时，情景面试对面试官素质的要求也较高。