行为描述面试法与情景面试法的比较

       在现代经济社会中，人才的重要性越来越被重视。与此同时，通过面试来获得高素质并且适合企业的人才，已成为人力资源管理活动中最为重要的事情之一。

      肥城人才网的管理人员介绍到，传统的面试方法是以非结构化的形式进行的——面试官完全凭借经验和主观判断来主导面试过程，没有标准化的面试问题，没有标准化的面试流程，也没有标准化的应聘者比较与评估体系。在这种情况下，面试官很容易受到首因效应、近因效应、晕轮效应和相似效应等的影响，导致传统面试的预测准确性很差。而结构化面试根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试官小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者是否符合招聘岗位要求，实现了内容结构化程序结构化和评价结构化，比非结构化面试具有更高的信度和效度。

      具体而言，由于结构化面试的问题都与工作相关，对应聘者而言更加公平。结构化面试关注与工作绩效相关的知识和技能，有助于面试官成功地预测应聘者在将来的工作中取得成功的可能性。结构化面试与同样具有较高选拔效度的工作抽样和评价中心相比，费用更低，花费时间较少而且容易实施。因此，作为结构化面试法的两种重要形式，情景面试法与行为描述面试法受到了越来越多的关注。

      行为描述面试法与情景面试法的综合运用
 
      在招聘中可以运用“行为描述面试法为主，情景面试法为辅互为补充，统一评估”的方式设计面试题和面试流程，从而将两种面试方法的优势发挥到最大化。

      “行为描述面试法为主”，就是指在面试设计中，将行为描述面试法作为首选方法，尽可能使用行为描述面试类问题对应聘者进行评估。“情景面试法”为辅，就是针对某些考查点，如果应聘者找不到合适的经历来应答行为描述面试问题，则改用预设的情景面试问题进行考查。“互为补充，统一评估”，则是指在本面试体系中，行为描述面试法和情景面试法在胜任力模型的基础上紧密地整合在一起，两者并不是割裂开的。面试官要运用综合评分系统，将两种面试方法的结果集成在一起，以便于评估和选拔决策的进行。

       在具体实施中，面试官可以遵循下列流程实施。

      1.做好面试前准备。根据企业和岗位的实际情况，面试官要开发出胜任力素质模型，同时根据胜任力素质模型设计面试题及参加相关的培训和讨论。

      2.考查行为描述面试。通过行为描述面试问题，面试官考查放聘者在胜任力素质模爱中所需考查的资质。

      3.情景面试考查。对于部分不适用行为描述面试法的胜任力素质特征，而试官应政用情景面试法进行考查。

     4.综合评估与决策。面试官将两种面试方法的结果进行汇总指单个面试官的汇总和面试小组的汇越，并服终确定招聘对象。