学会这5个招聘技巧，招聘不存在淡热季
2021-09-06
十位HR有九位抱怨：这个人都去哪儿了，怎么就是招不到人？另外一位因为招不到人已经办好了自己的离职手续。
在HR群里逛逛，所有的HR都很悲伤:坑多萝卜少，坑已经准备好了，哪里找招个人比国足赢球难...
更好的可以收到一堆简历，也可以约过来面试，但是最后还是定不下来。
常言道金三银四、金九银十，现在正好是两个黄金时期的中间，三、四月的招聘热潮刚刚过去，九十月的大潮还在酝酿之中。现阶段似乎是收网，能有几条漏网之鱼就好了。
但最可悲的是——连漏网之鱼都没有啊有木有。
重要指数:★★☆。
您需要与用人单位进行深入沟通，了解岗位的基本要求。特别要注意哪些要求是必须的，哪些要求是有调控范围的。一旦制定了岗位要求，就严格按照要求进行筛选。如果由于某些原因没有实施，人力成本会大大增加，得不偿失。
例如现在单位要求统招本科，如果是专升本或电话沟通得知是成考，就婉拒，这样既不会耽误对方找工作，也不会浪费公司的人力成本。否则，双方的机会成本都会损失，同时也会影响进度。
重要指数:★★。
招聘淡季投递的简历很少，有时候需要主动。HR要主动去招聘平台搜索简历，多开拓简历来源渠道，多做简历。
接着是筛选简历，拿到简历，HR要尽量多想想，都适合哪个部门。首先可以看到简历中的水份，圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。比如工作中断被掩盖，职位、工作责任被放大，离职原因被美化，工作经验被删除或隐藏，都有可能发生。有经验的招聘专员有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
重要指数:★★。
采访是与应聘者直接接触的机会，也是决定是否能招人的关键。
第一，邀请面试的人数，选择的余地太少，花费的人力成本就会增加。公司公认的黄金比例是1∶3，也就是说，如果要录取10个人，就让30个人来面试。
确认面试候选人后，还应确定面试过程和问题。面试时间有限，不可能在有限的时间内全面检查候选人。只要你把你需要检查的技能大致分类，找出必要的技能进行检查。
在与求职者沟通的过程中，语调要尽量平和，请如实告知求职者想了解的公司基本情况，包括薪酬范围，福利补贴等。采访是双向选择的过程，诚恳，才有下一步的可能。假如遮遮掩掩，对方也会对公司产生许多不确定性，最终有可能放弃公司；即使求职者入职，也有可能选择离职，不如一开始就开诚布公，这样离职率就不会那么高，招聘工作也不会白做。
重要指数:★★★。
有时初试复试几来，终于选好了人选，对方也愿意过来。但最终还是会发生各种各样的意外，要么是发了offer过去没有回应，要么是来上班一周后离开。
很明显，最后的人选必须谨慎。以下技巧可供参考：
首先，吹牛大王不能要，很多考生把自己说得天花乱坠，却忽略了自己的缺点，这样的考生一定要拒之门外。
其次，最优秀的人要慎重，最优秀的人不一定是最合适的。人才竞争越来越激烈，优秀的人有更多的机会。当你不能满足他(她)的要求时，你必然会失去理智。更何况优秀的人来面试并不意味着他(她)真的想来你的单位，甚至他(她)只想把你的面试当成他(她)去其他单位面试的彩排。
重要性:★★★。
许多公司认为，人都招来了，直接安排工作就可以了，为什么要花那么多精力进行入职培训呢？
事实并非如此，入职培训可以帮助新员工快速了解企业，融入企业，开展公司历史，公司战略，工作流程，组织结构，行为规范，管理文化等培训活动。一位新员工只有真正了解新企业，才能迅速调整自己，转变进入，适应，融入。
怎样才能迅速了解企业？关键在于做好知，行。知就是了解企业的文化、政策制度、管理流程等，行就是采取行动，遵守，按照业务流程进行工作，要达到这些目标，培训就是最快的方法。透过知行合一，使企业文化融入人心。
除以上技巧外，招聘时还应注意多渠道、多平台投放招聘信息；确保自己留下的地址能在地图上找到；确保与应聘者保持联系。有时，你给候选人送上一杯热水，也能打动他的细节？
招聘这件事，往深说那可是一门学问。
肥城人才网希望每个从事招聘的HR都能招到心仪的人。
在HR群里逛逛，所有的HR都很悲伤:坑多萝卜少，坑已经准备好了，哪里找招个人比国足赢球难...
更好的可以收到一堆简历，也可以约过来面试，但是最后还是定不下来。
常言道金三银四、金九银十，现在正好是两个黄金时期的中间，三、四月的招聘热潮刚刚过去，九十月的大潮还在酝酿之中。现阶段似乎是收网，能有几条漏网之鱼就好了。
但最可悲的是——连漏网之鱼都没有啊有木有。
笔者认为：招聘这件事，还得看技巧。有些人为什么一年到头都能招到人？真NB的人力资源必须是：旺季虎口夺人，淡季大浪淘沙。
重要指数:★★☆。
您需要与用人单位进行深入沟通，了解岗位的基本要求。特别要注意哪些要求是必须的，哪些要求是有调控范围的。一旦制定了岗位要求，就严格按照要求进行筛选。如果由于某些原因没有实施，人力成本会大大增加，得不偿失。
例如现在单位要求统招本科，如果是专升本或电话沟通得知是成考，就婉拒，这样既不会耽误对方找工作，也不会浪费公司的人力成本。否则，双方的机会成本都会损失，同时也会影响进度。
然后记得大致了解每个岗位的实际工作内容，否则候选人问的时候可能会很穷，很不专业。
重要指数:★★。
招聘淡季投递的简历很少，有时候需要主动。HR要主动去招聘平台搜索简历，多开拓简历来源渠道，多做简历。
接着是筛选简历，拿到简历，HR要尽量多想想，都适合哪个部门。首先可以看到简历中的水份，圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。比如工作中断被掩盖，职位、工作责任被放大，离职原因被美化，工作经验被删除或隐藏，都有可能发生。有经验的招聘专员有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
筛选出来的简历需要先给用人单位看，发完之后一定要及时跟踪用人单位的反馈。因为很多时候，尤其是R&D部门，一忙就忘了反馈简历。
重要指数:★★。
采访是与应聘者直接接触的机会，也是决定是否能招人的关键。
第一，邀请面试的人数，选择的余地太少，花费的人力成本就会增加。公司公认的黄金比例是1∶3，也就是说，如果要录取10个人，就让30个人来面试。
确认面试候选人后，还应确定面试过程和问题。面试时间有限，不可能在有限的时间内全面检查候选人。只要你把你需要检查的技能大致分类，找出必要的技能进行检查。
在与求职者沟通的过程中，语调要尽量平和，请如实告知求职者想了解的公司基本情况，包括薪酬范围，福利补贴等。采访是双向选择的过程，诚恳，才有下一步的可能。假如遮遮掩掩，对方也会对公司产生许多不确定性，最终有可能放弃公司；即使求职者入职，也有可能选择离职，不如一开始就开诚布公，这样离职率就不会那么高，招聘工作也不会白做。
由于每个面试官用人、选人的关注点都不一样，所以在面试过程中，用人单位一定要与hr部门沟通面试意见，我们可以提供参考意见，在用人单位还没去面试之前，尽量不要让我们过多的评价影响他们的判断。最好的办法就是等每个人都面试完了，再一起交流面试评价。
重要指数:★★★。
有时初试复试几来，终于选好了人选，对方也愿意过来。但最终还是会发生各种各样的意外，要么是发了offer过去没有回应，要么是来上班一周后离开。
很明显，最后的人选必须谨慎。以下技巧可供参考：
首先，吹牛大王不能要，很多考生把自己说得天花乱坠，却忽略了自己的缺点，这样的考生一定要拒之门外。
其次，最优秀的人要慎重，最优秀的人不一定是最合适的。人才竞争越来越激烈，优秀的人有更多的机会。当你不能满足他(她)的要求时，你必然会失去理智。更何况优秀的人来面试并不意味着他(她)真的想来你的单位，甚至他(她)只想把你的面试当成他(她)去其他单位面试的彩排。
三是价值观与企业文化背道而驰。价值观念是一种比较稳定的思想观念，可塑性很差，不要奢望改造得太多，所以价值观念与企业文化背道而驰的人最好不要被录用。
重要性:★★★。
许多公司认为，人都招来了，直接安排工作就可以了，为什么要花那么多精力进行入职培训呢？
事实并非如此，入职培训可以帮助新员工快速了解企业，融入企业，开展公司历史，公司战略，工作流程，组织结构，行为规范，管理文化等培训活动。一位新员工只有真正了解新企业，才能迅速调整自己，转变进入，适应，融入。
怎样才能迅速了解企业？关键在于做好知，行。知就是了解企业的文化、政策制度、管理流程等，行就是采取行动，遵守，按照业务流程进行工作，要达到这些目标，培训就是最快的方法。透过知行合一，使企业文化融入人心。
除以上技巧外，招聘时还应注意多渠道、多平台投放招聘信息；确保自己留下的地址能在地图上找到；确保与应聘者保持联系。有时，你给候选人送上一杯热水，也能打动他的细节？
招聘这件事，往深说那可是一门学问。
肥城人才网希望每个从事招聘的HR都能招到心仪的人。
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